6月15日号の日本外食新聞は

「従業員満足度世界一」の飲食企業に
あと６年で50店舗達成し上場目指す

Mostfun 代表取締役　大崎 拓実 氏

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Mostfunの事例紹介
現場を熟知するバイトの社員化こそ近道だ
人手不足はこう乗り越える!!

人手不足が深刻化し、新規出店にまで影響を及ぼすケースが散見されている外食業界。そんな中でも、人が集まり、離職率も低い会社がある。

まだ創業から３期目の若い企業だが、なぜ人が集まらないのか、そして定着しないのか――その要因を１つずつロジカルに分析し、改善・実践しているのが今回紹介するMostfun（モストファン／神奈川・横浜、大崎拓実社長）だ。

彼らは、何をどう実践し、外食業界最大の懸案である「人手不足」を乗り越えているのだろうか――。

アルバイト社員化
カンテラ採用が核

「うちは３つの採用方法をとっているが、その中でも、核になっているのがアルバイト（パートナー）の社員化、カンテラ採用だ。アルバイトは現場を熟知している。そのアルバイトに社員になってもらうことが最も効率が良いのは、誰が見ても明白。しかし、それをどう実現するかという段階で、多くの飲食企業は失敗している」

モストファン代表の大崎拓実さんは開口一番、こう語り始めた。
同社が行っている３つとは、①アルバイトから社員になる「カンテラ採用」②スタッフの紹介による「リファラル（縁故）採用」③卒業もしくは一度辞めた社員の戻りである「アルムナイ採用」――だ。

現在、同社の社員採用は、カンテラ60％、リファラル30％、アルムナイ10％の構成比だが、これを今後、「出戻り」のアルムナイ採用を伸ばしてカンテラ50％、リファラル30％、アルムナイ20％の構成比にしていきたいという。

その理由を大崎さんは、「アルムナイ採用は一番ハードルが高いものの、他社を見ることで客観的に自社を見ることができるのが最大のメリット。辞めない優秀な社員の獲得に繋がるからだ」と説明する。確かに、アルバイトから社員になると、即戦力になるというメリットはあるが、他社を知らないというデメリットもある。

例えばモストファンでは週休３日制という、飲食企業ではかなり先進的な職場環境を実現しているにも関わらず、カンテラ採用の社員の多くはそれが「当たり前」の状況となっているため、そこに「感謝」の気持ちは湧きづらい。そう、彼らにとっては、入社したときから「週休３日が当然の会社」だからだ。

そうは言っても、カンテラ採用のメリットは非常に大きいことから、同社はこの採用を核に据える。では、実際にどのようにこの３つの採用を進めていくのか。大崎さんはこう語る。
「人事部（本部）が人材を採用しているうちはダメだ。人事部ではなく、……

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